Sejm przyjął nowelizację przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji w Kodeksie pracy. Choć projekt trafi jeszcze do Senatu, już teraz wiadomo, że nowe regulacje znacząco zwiększą obowiązki pracodawców oraz wzmocnią ochronę pracowników. To jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy ostatnich lat. Firmy powinny już dziś rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych obowiązków.
Wyższe zadośćuczynienie dla ofiar mobbingu
Jedną z najistotniejszych zmian ustawy antymobbingowej jest wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Po wejściu ustawy w życie pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Angelika Gromek, Payroll and Analysis Consultant w Fiabilis CG, mówi: Jedną z najbardziej odczuwalnych zmian będzie wzrost ryzyka finansowego po stronie pracodawców. Minimalna wysokość zadośćuczynienia oraz brak górnej granicy świadczenia sprawiają, że koszty sporów mogą być znacznie wyższe niż dotychczas. Dla wielu organizacji inwestycja w skuteczną prewencję będzie po prostu bardziej opłacalna niż późniejsze prowadzenie postępowań sądowych.
Pracodawca pozostanie odpowiedzialny
Nowelizacja zakłada, że pracodawca nie będzie mógł zwolnić się z odpowiedzialności za mobbing, nawet jeśli wdrożył odpowiednie procedury czy polityki wewnętrzne. W praktyce oznacza to, że odpowiedzialność wobec pracownika będzie zawsze spoczywać na pracodawcy, który dopiero później będzie mógł dochodzić swoich roszczeń od sprawcy mobbingu.
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi
Sejm doprecyzował również obowiązki pracodawców. Ostatecznie przyjęto, że pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników oznacza to konieczność wdrożenia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych, w tym przyjęcia polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej. Nie będzie to już jedynie formalność. W praktyce konieczne stanie się stworzenie skutecznych procedur zgłaszania nieprawidłowości, prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz działań profilaktycznych.
Angelika Gromek, Payroll and Analysis Consultant w Fiabilis CG, zwraca uwagę, że: Wiele firm błędnie zakłada, że wdrożenie regulaminu zakończy proces dostosowania do nowych przepisów. Tymczasem równie istotne będą szkolenia kadry menedżerskiej, edukacja pracowników oraz regularny przegląd obowiązujących procedur. To właśnie praktyka ich stosowania może mieć kluczowe znaczenie w przypadku ewentualnego sporu.
Sprawy trafią do sądów rejonowych
Nowe przepisy przewidują również zmianę właściwości sądów. Sprawy dotyczące mobbingu, ochrony dóbr osobistych oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą rozpoznawane przez sądy rejonowe. Dodatkowo sąd pracy nie będzie mógł oddalić powództwa wyłącznie z powodu błędnego wskazania podstawy prawnej przez pracownika. Jeżeli okoliczności sprawy będą uzasadniały dochodzenie roszczeń z innego tytułu, sąd będzie mógł przyznać odpowiednie świadczenie.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?
Obecnie projekt oczekuje na rozpatrzenie przez Senat. Zgodnie z przyjętą przez Sejm wersją ustawy nowe przepisy mają wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ich ogłoszenia.Pracodawcy będą mieli następnie sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy lub przyjęcie odrębnego regulaminu antymobbingowego. Choć do wejścia przepisów w życie pozostało jeszcze trochę czasu, warto wykorzystać ten okres na odpowiednie przygotowanie organizacji.
Angelika Gromek, Payroll and Analysis Consultant w Fiabilis CG, zaznacza: Pracodawcy nie powinni traktować okresu poprzedzającego wejście w życie nowych przepisów jako czasu na oczekiwanie. To najlepszy moment, aby zweryfikować obowiązujące procedury i sprawdzić, czy rzeczywiście zapewniają skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi oraz dyskryminacji. W praktyce konieczne może okazać się nie tylko zaktualizowanie dokumentacji, ale również przeszkolenie kadry zarządzającej, przygotowanie jasnych zasad zgłaszania nieprawidłowości oraz wypracowanie sprawnych mechanizmów prowadzenia postępowań wyjaśniających. Organizacje, które odpowiednio wcześnie podejmą te działania, będą lepiej przygotowane do nowych wymogów i znacząco ograniczą ryzyko sporów oraz odpowiedzialności finansowej.
